Thực hiện vai trò lãnh đạo là một tiến trình gây ảnh hưởng đến người khác, giúp họ hiểu những việc cần làm cũng như cách thức triển khai các công việc đó. Đồng thời, đây cũng là tiến trình hướng dẫn, giúp đỡ các cá nhân, tập trung mọi nguồn lực để đạt được những mục tiêu chung.

Có những người khi sinh ra đã là nhà lãnh đạo, nhưng cũng có những người làm việc cật lực mới trở thành nhà lãnh đạo. Và hầu hết những nhà lãnh đạo này đều nhận được sự trân trọng của người khác.

Những người “đi theo” họ không phải vì tiền, vì quyền lực, mà vì tin vào những lý tưởng các nhà lãnh đạo này đề ra.

Nếu là một nhà lãnh đạo, các bạn sẽ dẫn dắt người khác hay giao quyền cho người khác? Nếu quá chú trọng đến phần kiểm soát và nhân viên rất sợ lãnh đạo thì mô hình này không ổn định và khó bền vững về dài hạn.

Nguy hiểm ở chỗ khi nhân viên hết sợ lãnh đạo thì họ sẽ nổi loạn. Nếu nhân viên tôn trọng lãnh đạo và để cho lãnh đạo kiểm soát, quản lý họ thì đây mới chỉ là điểm khởi đầu tốt.

Nhưng nếu nhân viên sợ lãnh đạo mà lãnh đạo cũng trao quyền cho họ thì thật sự họ làm việc trong tinh thần “sợ mà làm thôi” chứ họ chưa có lòng tin.

Điều lý tưởng nhất là khi trao quyền cho nhân viên và nhận được sự trân trọng của họ, vì sẽ khuyến khích sự trung thành của họ. Trong công việc cũng như trong gia đình, nếu bạn tìm được người trân trọng bạn để giao quyền như vậy thì bạn là một nhà lãnh đạo rất tốt.

Trong công ty, mỗi người đều có một vai trò, sứ mạng nhất định. Những vai trò đó giống như những viên gạch được xếp chồng lên nhau. Khi những viên gạch ấy xếp thành những kết cấu vững chắc thì sẽ trở thành những bức tường chắc chắn. Một viên gạch chỉ có thể ráp với những viên gạch khác bằng 6 mặt với nhau.

Một nhà lãnh đạo cũng chỉ có thể xây dựng nên 6 nhóm người thân cận xung quanh mình mà thôi, vì thế, hãy giao việc cho họ và đừng cố gắng trở thành “siêu nhân”. Nếu không ngủ thì người chủ doanh nghiệp (DN) cũng chỉ có 24 giờ thôi.

Thế nhưng, hầu hết các chủ DN của Việt Nam, đặc biệt là DN nhỏ và vừa, thường làm tất cả mọi việc. Có khi họ đóng vai trò của một nhà lãnh đạo, lúc lại là nhà quản lý, thậm chí là nhân viên. Khi các bạn làm chủ tịch HĐQT thì các bạn đóng vai trò của một trọng tài trên sân bóng. Khi các bạn là chủ tịch HĐQT mà vẫn muốn tham gia làm cầu thủ trên sân bóng thì tình huống sẽ trở nên khó khăn.

Đó là lý do vì sao hoạt động của các công ty Việt Nam thật sự rắc rối và không phát triển vượt bậc. Và đó cũng là lý do vì sao các công ty nước ngoài trước khi đầu tư thường đặt câu hỏi: Chủ tịch HĐQT công ty có đóng vai trò cầu thủ hay không? Có phối hợp với các thành viên trong công ty hay không? Quản trị công ty này như thế nào?...

Theo tôi, DN nên thay đổi phương thức quản lý khi công ty lớn mạnh. Khi tìm tới Việt Nam, nhà đầu tư nước ngoài sẽ tìm những công ty có phương thức quản trị tốt để đầu tư. Làm sao để biết được công ty đó có tốt hay không nếu như không có đội ngũ nhân viên tốt. DN nên dành nhiều thời gian, công sức, tiền bạc để huấn luyện nhân viên.

Một số nhà lãnh đạo cho biết sở dĩ họ không muốn đào tạo nhân viên vì khi giỏi rồi thì nhân viên sẽ tìm nơi khác để làm. Tại sao vậy? Theo tôi, có hai lý do.

Thứ nhất là nhân viên được đào tạo tốt, nhưng chưa được đặt ở vị trí tương xứng và họ không nhận được sự động viên, khích lệ của lãnh đạo. Thứ hai là DN chưa tuyển đúng người phù hợp với tổ chức. Có 4 điều mà chủ DN nên lưu ý là: tuyển dụng, động viên, đào tạo và đặt nhân viên vào những vị trí phù hợp.

Ngoài đào tạo, huấn luyện, trong dài hạn, chủ DN phải nghĩ đến cho nhân viên cổ phần. Khi nhân viên đủ khả năng thì cất nhắc họ lên vị trí quản lý. Nếu những nhân viên có đủ điều kiện làm việc ở những vị trí quản lý, lãnh đạo mà không đặt họ vào những vị trí này thì họ rời khỏi tổ chức là việc đương nhiên.

Ngoài ra, phải giúp nhân viên có con đường nghề nghiệp để họ làm việc lâu dài với công ty. Vì vậy, phải đặt cho nhân viên tầm nhìn là “khi tôi mất đi thì chính anh sẽ là người thay thế vị trí lãnh đạo của tôi”.