Mặc dù nhân viên được coi là khách hàng nội bộ của tổ chức, doanh nghiệp nhưng không thể tin rằng định hướng cho nhân viên lại đang là vấn đề bị xem nhẹ ở nhiều nơi. Vô số những câu chuyện kinh dị về việc “ma cũ bắt bạt ma mới” hay “sự thờ ơ của cán bộ quản lý” được truyền miệng từ người này qua người khác. Những việc này không chỉ gây căng thẳng cho nhân viên mà còn khiến họ làm việc kém năng suất trong một thời gian dài. Vì thế, định hướng nhân viên là điều rất quan trọng và phải được đưa vào chiến lược phát triển nhân sự nhằm đạt được các mục đích cơ bản sau:
1. Giảm chi phí “khởi động”
Định hướng cho nhân viên tốt có thể giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt kịp tốc độ làm việc và vì thế giảm chi phí tìm hiểu công việc.
2. Giảm lo lắng
Bất kỳ nhân viên nào khi ở trong môi trường mới, lạ lẫm cũng đều tỏ ra lo lắng. Điều này có thể cản trở anh ta/ cô ta học hỏi, tìm hiểu công việc. Định hướng cho nhân viên tốt sẽ giúp nhân viên đó có được những chỉ dẫn thiết thực và họ sẽ thoát khỏi áp lực khi luôn phải “tiên đoán” hay “dò xét thái độ”.
3. Giảm chi phí cho nhân viên
Chi phí cho nhân viên tăng khi họ cảm thấy mình không có giá trị hoặc khi họ được bố trí công việc mà họ không thể hoàn thành. Định hướng cho nhân viên tốt sẽ giúp nhân viên nhận thấy công sức của họ được ghi nhận và họ sẽ được cung cấp các công cụ cần thiết để hoàn thành tốt công việc của mình.
4. Tiết kiệm thời gian cho lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp
Định hướng ban đầu càng tốt, lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp càng mất ít thời gian trong việc đào tạo nhân viên mới.
5. Phát triển nguyện vọng thực tế, thái độ làm việc tích cực và sự hài lòng với công việc hiện tại
Định hướng cho nhân viết tốt sẽ khuyến khích cũng như nắm bắt kịp thời nguyện vọng của nhân viên và triển khai các hoạt động cải tiến nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với các điều kiện làm việc hiện tại, đồng thời tạo ra thái độ làm việc tích cực thông qua môi trường làm việc học hỏi, chia sẻ và năng suất.
Định hướng cho nhân viên nên được duy trì và áp dụng đối với cả nhân viên mới và nhân viên lâu năm (nếu họ chưa từng nhận được định hướng đúng hoặc khi có sự thay đổi trong tổ chức) để có thể phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân. Có hai hình thức định hướng cho nhân viên:
1. Định hướng chung thường do Phòng Nhân sự thực hiện cùng với sự trợ giúp của phụ trách chi nhánh hoặc lãnh đạo trực tiếp, cung cấp các thông tin cơ bản như:
Thông tin về tổ chức, doanh nghiệp (lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức,…);
Các chính sách liên quan và quy trình chung;
Thông tin về bồi thường thiệt hại và lợi ích nhận được;
Vấn đề an toàn và phòng chống tai nạn;
Thông tin liên quan tới công đoàn (quyền lợi, trách nhiệm);
Cơ sở vật chất.
v.v
2. Định hướng cụ thể từng công việc thường do lãnh đạo trực tiếp thực hiện, và giúp nhân viên hiểu được:
Chức năng của tổ chức, phòng, ban và làm thế nào nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc;
Trách nhiệm, nguyện vọng và nhiệm vụ trong công việc;
Chính sách, thủ tục, nguyên tắc và quy định;
Sơ đồ khu vực làm việc;
Giới thiệu với các nhân viên khác.
v.v
Định hướng (hoặc thiếu định hướng) sẽ tạo ra sự khác biệt đáng kể trong việc làm thế nào nhân viên có thể nhanh chóng làm việc năng suất và mang lại thành quả lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp. Đây là vấn đề nên được coi trọng trong môi trường cạnh tranh nhân lực gay gắt như ngày nay.
